§1 Der Chef hat immer Recht!
§2 Sollte der Chef einmal doch nicht Recht haben, tritt automatisch §1 in Kraft.
...so kennt man das ungeschriebene Gesetz am Arbeitsplatz. Aber wie verhalten sich die tatsächlichen Dynamiken und (verdeckten) Machtstrukturen in der Arbeitswelt. Eine Organisationsaufstellung kann Klarheit in Firmen bringen, wo es irgendwie nicht richtig läuft.
Für jedermann ist es wichtig, systemerhaltende Prinzipien in Firmen zu kennen, zu verstehen und zu beherzigen.
Im Gegensatz zum eigenen Familiensystem, in das Sie hineingeboren werden und in dem Sie lebenslang bleiben, treten Sie in ein Firmensystem durch Ihre Unterschrift auf Ihrem Arbeitsvertrag ein und treten durch Ihre Kündigung und dem Ablauf Ihres Arbeitsvertrages aus dem Firmensystem wieder aus. Ansonsten sind die systemischen Grundsätze in Familien und in Firmen sehr ähnlich.
Wer und was Sie am Arbeitsplatz sind und was Sie dürfen und was nicht, ist in Ihrem Arbeitsvertrag geregelt. Darüber hinaus gibt es auch noch Möglichkeiten, Ihre Position innerhalb des Betriebes durch Ihr Verhalten zu verbessern oder zu verschlechtern. Eine ganze Reihe dieser Regeln kennt der Volksmund wie beispielsweise:
"Der Chef hat immer Recht!",
"Neue Besen kehren gut.",
"Lehrjahre sind keine Herrenjahre." oder
"Reden Sie bei Vorstellungsgesprächen nicht schlecht über Ihren vorherigen Arbeitgeber."
Neuen Mitarbeitern wird in dem einen oder anderen Betrieb auch gerne von ungeschriebenen Gesetzen in diesem Betrieb erzählt, die Ihnen aber oft nicht oder nur teilweise verraten werden. Als Betroffener kommt man sich in solch einer Situation schnell verunsichert oder verschaukelt vor. Solche ungeschriebenen Gesetze können sich teilweise mit mit systemischen Grundsätzen decken. Was ich aber meine, sind die folgenden systemischen / systemerhaltenden und damit firmenerhaltenden Regeln, die ich Ihren jetzt kurz vorstellen möchte. Systemgesetze wirken im Verborgenen. Beachtung dieser systemischen Gesetze bringt Lösungen und einen reibungslosen Geschäftsablauf. Nichtbeachtung dieser systemischen Gesetze fördern interne Machtkämpfe, Chaos, plötzlich kündigende Mitarbeiter oder ausbleibende Kunden.
Das Prinzip der Würdigung: Anerkennen, was ist.
Wissen Sie bescheid, wie es um die wirtschaftliche Situation Ihres Arbeitgebers bestellt ist oder macht man aus solchen Fakten ein Geheimnis? Vielleicht erzählt man Ihnen sogar Lügen, wie schlecht es dem Betrieb geht und dass Sie deshalb in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld erhalten, obwohl die Realität in den Büchern ganz anders aussieht. Wenn Sie schon länger in Ihrem Betrieb arbeiten, haben Sie oft schon ein Gefühl entwickelt, wie es um Ihren Betrieb steht. Sollten dann Aussagen von oben getroffen werden, die dem widersprechen, ergibt sich rasch eine ungute Atmosphäre im Betrieb, die sich auf alle negativ niederschlägt und den Betriebsablauf schwächt.
Hier finden wir auch unseren §1 in Firmen wieder: Der Chef hat immer Recht! Ob Ihr Chef nun kompetent ist oder nicht, menschlich korrekt oder ein A..., es ist eben Ihr Chef, dem Sie laut Ihrem Arbeitsvertrag zu folgen verpflichtet sind als untergeordneter Mitarbeiter. Das haben Sie selbst mit Ihrer Unterschrift auf Ihrem Arbeitsvertrag bestätigt. Ihrem Firmenchef / Betriebsleiter und sogar dem Gründer der Firma, auch wenn dieser schon längst tot sein sollte, sind Sie zu Dank verpflichtet, weil er Ihnen durch das Geld, dass Sie in seiner Firma verdienen, Ihren Lebensunterhalt sichert. Arbeitsrechtliche und zwischenmenschliche Probleme sind dadurch sicherlich nicht legitimiert, doch müssen sie trotz allem mit dem gebührenden Respekt gegenüber dem Vorgesetzen angesprochen werden...auch wenn das oft schwer fällt.
Der Ausgleich von Geben und Nehmen
In jedem Betrieb gibt es sie: die Mitarbeiter die unaufhörlich arbeiten, arbeiten und arbeiten. Oft machen sie die Arbeit von Kollegen noch mit, die liegen bleibt oder ihnen noch zugeschoben wird. Und auch diese Spezies von Mitarbeitern existiert garantiert überall: Diese Kollegen sind ständig am Pause machen, schwatzen oder andere Kollegen um einen Gefallen bitten, etwas von ihrer Arbeit mit zu übernehmen. Der erste Typ Mitarbeiter wird gepriesen, bemitleidet, noch weiter ausgenutzt oder sogar verspottet. Der zweite Typ Mitarbeiter wird beneidet, als Vorbild hingestellt, es wird über ihn / sie getratscht, usw. Beide Extreme sind keinesfalls förderlich für den Teamgeist. Vorgesetzte, die hier nicht korrigierend einschreiten, sind sich nicht wirklich über die negativen Auswirkungen auf das Betriebsklima durch solche Zustände bewusst, was letztendlich die Leistungsfähigkeit des gesamten Betriebes schwächt. Gleichmäßig verteilte Arbeit unter Kollegen, wo man sich auch gerne bei Engpässen einander hilft, fördern den kollegialen Zusammenhalt und verbessern das Betriebsklima deutlich. Es ist ebenfalls für einen Mitarbeiter wichtig, einen erfahreneren Kollegen oder Vorgesetzen manchmal, ohne sich dafür zu schämen, um Hilfe zu bitten. Eine sehr wichtige Aufgabe des Vorgesetzen ist es, seinen Mitarbeitern alles an die Hand zu geben, was er / sie zur reibungslosen Erledigung seines / ihres Jobs braucht.
Das Recht auf Zugehörigkeit
Wenn Sie in einem Betrieb in einer bestimmten Position arbeiten, muss man Sie auch Ihren Job machen lassen, ohne Sie in irgend einer Form auszugrenzen, Ihre Kompetenzen zu untergraben oder Sie in Ihrem beruflichen Fortkommen zu hindern. Andernfalls stellt sich schnell Frust, Unsicherheit und damit Leistungsunwilligkeit beim betroffenen Mitarbeiter ein. Andere Mitarbeiter und Vorgesetzte wissen letztendlich nicht, was man Ihnen zutrauen kann, weil sie es nicht schaffen, Sie voll ins Kollegium zu integrieren oder andere Kollegen grenzen Sie durch Mobbing aus. Alle diese Verhaltensweisen sind für den Betrieb schädlich. So viel zu Mitarbeitern, die noch per Arbeitsvertrag an den Betrieb gebunden sind. Diese systemische Regel gilt aber auch gegenüber gekündigten Mitarbeitern. Ich habe es schon mehrfach erlebt, dass Mitarbeiter, die kündigten, als Verräter und Kollegenschweine hingestellt werden, die den Betrieb im Stich lassen. Das wird, beispielsweise, bei einem Einstellungsstopp durch die anderen Kollegen so öfters subjektiv erlebt. De facto ist jeder für sich selbst verantwortlich und wenn sich ein Mitarbeiter, aus welchem Grund auch immer, zu einer Kündigung seines Arbeitsvertrages entschließt, ist das voll und ganz legitim und in Ordnung! Die einzige Person, die hierfür tatsächlich verantwortlich ist, wäre als einziger der Betriebsleiter, weil er die Macht hat, durch Neueinstellungen den Personalmangel zu beheben. Auch Mitarbeitern, denen vom Arbeitgeber gekündigt worden sind, sollten in guter Erinnerung gehalten werden (bis auf deren Fehltritte selbstverständlich), weil alle Gegangenen bis zu ihrem Ausscheiden ihren Beitrag zur Aufrechterhaltung des Betriebes geleistet haben. Wie sagt man beim United States Marine Corps so schön "Once a Marine - always a Marine!" Aus dem Firmensystem berechtigterweise ausgeschlossen können nur Mitarbeiter werrden, die eine sehr ernste Schuld auf sich geladen haben, wie schwere Verbrechen, die Mitarbeitern oder der Organisation an sich schweren Schaden zugefügt haben oder dazu geplant waren.
Der Vorrang des Früheren vor dem Späteren
Neue Mitarbeiter sind sets gut beraten, wenn sie zu Anfang mehr beobachten und fragen, als reden und bilden Aktionismus oder Besserwissertum walten zu lassen. Bei neuen Auszubildenden ist es noch extremer, weil sie in ihrem gewählten Beruf wirklich ganz am Anfang stehen und keinerlei Erfahrungen mitbringen. Darum heißt es ja auch "Lehrjahre sind keine Herrenjahre."
"Der Neue" muss erstmal den "Stallgeruch" annehmen und von den dienstälteren Kollegen lernen, wie es im Betrieb läuft. Erst dann sollte ein neuer Mitarbeiter respektvoll seine Alternativvorschläge vorbringen. Insbesondere wenn Sie ein berufserfahrener Kollege sind, hat man Sie ja aus einem guten Grund, nämlich Ihrer Erfahrung, die sie anderswo gesammelt haben, engagiert. Wenn sich Ihre Arbeit und Ihre Vorschläge bewähren, werden Sie auch in der inoffiziellen und möglicherweise auch der offiziellen Betriebshirarchie (Beförderung) aufsteigen.
Auch beim betriebsinteren Vorschlagswesen für Verbesserungen müssen Vorschläger dienstälterer und erfahrenerer Mitarbeiter höher gewichtet werden, um Unruhe zu vermeiden.
Einen Spagat macht der neue Vorgesetzte, von dem erwartet wird, dass er / sie sich baldig in seine Führungsrolle einarbeitet. Doch auch ein neuer Vorgesetzter ist ein neuer Mitarbeiter, der sich inoffiziell erst allen dienstälteren Mitarbeitern beweisen muss, um inoffiziell auch als Chef anerkannt zu werden. Das heißt, er muss seine Mitarbeiter anfangs 'von unten her führen'. Offiziell hat die neue Führungskraft von Anfang an das Sagen. Teilweise werden neue, betriebsfremde Führungskräfte auch mit dem Hintegedanken eingestellt "Neue Besen kehren gut." Besonders autoritäre, neue Führungskräfte verhalten sich häufig wie ein Elefant im Porzellanladen und wollen zeigen, wie gut sie durchgreifen können, was sich systemisch verheerend auswirkt: Mitarbeiter, die nicht gekündigt werden, kündigen selbst. Die Mitarbeiter, die noch da sind, leisten entweder bewusst oder auch unbewusst Widerstand und fahren damit auch von ihrer Seite den Betrieb 'vor die Wand'. Dieser Effekt ist als 'Die Rache der Spezialisten' bekannt. Es gibt Betriebe, die ihren Führungsnachwuchs grundsätzlich aus ihren eigenen Reihen aus langjährigen Mitarbeitern aufbauen, was systemisch sehr harmonisch ist, sofern dieser Mitarbeiter die Rolle des inoffiziellen Führers / Leitwolfs inne hat. Während andere Firmen grundsätzlich auf extern rekrutierte Führungskräfte bauen, die mit menschlicher Distanz zu ihren Mitarbeitern neutralere Entscheidungen treffen sollen.
Der Vorrang des höheren Einsatzes für das Ganze
Besonders hoch in der inoffiziellen Hirarchie steigen Sie in einer Organisation auf, wenn Sie einen erheblichen Beitrag zum Wohlergehen oder gar Überlebenssicherung dieser Organisation leisten. Das könnte ein neuer Großkunde für die Firma sein, der die Umsätze und Gewinne deutlich und langfristig steigen lässt. In solch einem Fall steigen Sie in der inoffiziellen Hirarchie bis auf Höhe der Geschäftsleitung auf (,aber ohne Leitungsbefugnis; etwa wie eine Stabsstelle), auch wenn Sie offiziell nur ein einfacher Verkäufer sind. Ob die Wertschätzung solcher Mitarbeiter mit Prämien, Beförderungen oder Incentives gewürdigt wird, ist egal- Hauptsache es wird von der Geschäftsleitung ausreichend gewürdigt und man erinnert sich an solche Leistungen.
Doch ebenso der immer fleißige und doch ruhige Kollege braucht seine regelmäßige Anerkennung. Auch wenn dieser immer ganz bescheiden tut, freut auch er oder sie sich über verdiente Anerkennung vom Chef.
Vorrang von Kompetenz
Was eigentlich als selbstverständlich anmutet, ist, dass Mitarbeiter mit spezieller Fachkompetenz in Fällen, wo sie ihr Wissen und Können zum Wohle der Firma anwenden können, dieses auch anwenden dürfen müssen. Warum sollte ein Betrieb sonst einen erfahrenen Spezialisten beschäftigen, wenn ein weniger erfahrener Mitarbeiter oder Vorgesetzter dann im Revier des Spezialisten 'wildern' darf? Da käme sich der Spezialist überflüssig vor und Probleme wären vorprogrammiert.
Da Führung eine übergeordnete Kompetenz ist, hat Führung ebenfalls Vorrang.
Ein weiteres Negativbeispiel wäre ein Chef, der kein Chef sein möchte oder seine Führungsrolle nicht ausfüllen kann oder in manchen Fällen sogar nicht darf. Wer als Chef bzw. Führungskraft eingesetzt ist innnerhalb einer Organisation, muss auch willens und fähig sein, diese Führungsaufgabe zu übernehmen, sonst gefährdet dies seine Organisation erheblich. Denken Sie nur mal an den Sohn, der den Betrieb auf Wunsch des verstorbenen Vaters und Firmengründers weiterführt, obwohl er von diesem Business keine Ahnung und auch keine Lust darauf hat. Ein Juniorchef, der nicht das volle Vetrauen des Seniorchefs genießt, ist ebenfalls zum Scheitern verurteilt.
Ganz wichtig und grundlegend im systemischen Gefüge ist immer die gegenseitige Wertschätzung und Anerkennung aller Beteiligten. Denn ein Häuptling ist überflüssig ohne sein Gefolge und Mitarbeiter, die keinen Chef haben, der sie führt und bezahlt, verschwenden nur ihre kostbare Zeit und Arbeitskraft.
Ein besondere Situation sind Kapitalgesellschaften, wie zum Beispiel eine Aktiengesellschaft (AG). Da die Aktionäre der Firma das lebensnotwendige Geld geben, ist die Firma bei Entscheidungen in der Firmenpolitik in erster Linie den Interessen der Aktionäre (Shareholder Value) verpflichtet - egal ob solche aktionärsfreundliche Entscheidungen unsozial gegenüber Mitarbeitern sind oder es den Werbeslogans der Hochglanzbroschüren des Unternehmens widerspricht. Wer das Geld gibt, entscheidet, was & wie im Unternehmen 'gespielt' wird.
Bei der nicht seltenen Nachfolgerfrage einer Betriebsweiterführung ist systemisch darauf zu achten, dass der Vorgänger die Übergabe durch den Nachfolger gut heißt bzw. genehmigt. Ist der Vorgänger bereits verstorben und testamentarisch durch ihn nichts bestimmt, läge die Entscheidung bei der Witwe des Chefs - auch wenn sie mit dem Betrieb geschäftlich nie etwas am Hut gehabt hätte oder auch nur in einer untergeordneten Position gearbeitet hat. Ist vom verstorbenen Chef kein Lebenspartner vorhanden, entscheidet der dienstälteste und hirarchisch am höchsten stehende Mitarbeiter / Führungskraft des Betriebes, wie es weiter geht.
Ich empfehle jedem Arbeitnehmer, Arbeitgeber und auch beispielsweise Studenten der BWL, sich mit den systemischen Gesetzmäßigkeiten in Firmen und Organisationen gut vertraut zu machen.
So können Sie unnötige Fehler vermeiden und fundierter persönliche Entscheidungen treffen.
Sollte in Ihrer Karriere, in Ihrer Firma, in Ihrem Verein, etc. irgend etwas nicht 'rundlaufen', und Sie wünschen ein betreutes Coaching oder eine Organisationsaufstellung, dann kontaktieren Sie mich für ein unverbindliches Orientierungsgespräch.
Zu guter letzt meine Buchempfehlungen zum Thema:
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